Η προστασία της προσωπικότητας και της αξιοπρέπειας του εργαζομένου αποτελεί βασική υποχρέωση του εργοδότη και αναπόσπαστο μέρος της σύγχρονης εργατικής νομοθεσίας. Ο εργοδότης, όπως και τα πρόσωπα που τον εκπροσωπούν ή ασκούν διευθυντικές αρμοδιότητες, οφείλουν όχι μόνο να απέχουν από κάθε συμπεριφορά που μπορεί να συνιστά βία, παρενόχληση ή σεξουαλική παρενόχληση, αλλά και να διαμορφώνουν ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο προστατεύεται ουσιαστικά η αξιοπρέπεια του εργαζομένου. Η υποχρέωση αυτή συνδέεται άμεσα με τη γενικότερη υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη και δεν περιορίζεται αποκλειστικά στις περιπτώσεις στις οποίες η παρενόχληση σχετίζεται με το φύλο ή με κάποιον άλλο απαγορευμένο λόγο διάκρισης.
Ιδιαίτερη σημασία για την προστασία των εργαζομένων έχει ο Ν. 4808/2021, με τον οποίο κυρώθηκε η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας 190 για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας. Με τις διατάξεις του νόμου διαμορφώνεται ένα ευρύτερο θεσμικό πλαίσιο που αποσκοπεί στην πρόληψη, την αντιμετώπιση και την καταπολέμηση συμπεριφορών βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Κεντρικός στόχος είναι η εξασφάλιση ενός εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο κάθε πρόσωπο μπορεί να ασκεί την επαγγελματική του δραστηριότητα χωρίς να υφίσταται συμπεριφορές που προσβάλλουν την προσωπικότητα, την ασφάλεια και την αξιοπρέπειά του.
Οι σχετικές υποχρεώσεις αφορούν κάθε εργοδότη, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί. Σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν. 4808/2021, ο εργοδότης και τα πρόσωπα που ασκούν διευθυντικό δικαίωμα ή τον εκπροσωπούν οφείλουν να αντιμετωπίζουν κάθε καταγγελία ή αναφορά για περιστατικό βίας και παρενόχλησης με μηδενική ανοχή. Η καταγγελία πρέπει να παραλαμβάνεται, να διερευνάται και να διαχειρίζεται με εμπιστευτικότητα και με απόλυτο σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια, χωρίς να παρεμποδίζεται με οποιονδήποτε τρόπο η διαδικασία διερεύνησής της. Παράλληλα, ο εργοδότης οφείλει να συνεργάζεται με τις αρμόδιες διοικητικές και δικαστικές αρχές όταν διερευνάται σχετικό περιστατικό και να παρέχει στους εργαζομένους επαρκή ενημέρωση για τους κινδύνους βίας και παρενόχλησης, τα μέτρα πρόληψης και προστασίας, καθώς και τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις όλων των εμπλεκομένων. Αντίστοιχα, πρέπει να καθιστά προσβάσιμες τις διαδικασίες που εφαρμόζονται στην επιχείρηση για την υποβολή και την αντιμετώπιση σχετικών καταγγελιών.
Ο εργαζόμενος που θεωρεί ότι έχει υποστεί περιστατικό βίας ή παρενόχλησης διαθέτει σημαντικά μέσα προστασίας. Κατά το άρθρο 12 του Ν. 4808/2021, το δικαίωμα προστασίας εξακολουθεί να υφίσταται ακόμη και όταν έχει ήδη λήξει η εργασιακή ή άλλη σχέση στο πλαίσιο της οποίας εκδηλώθηκε η επίμαχη συμπεριφορά. Εκτός από την προσφυγή στη δικαιοσύνη, ο θιγόμενος μπορεί, ανάλογα με την περίπτωση, να απευθυνθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη, καθώς και να ακολουθήσει την εσωτερική διαδικασία καταγγελίας που προβλέπεται στην επιχείρηση.
Όταν η απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης παραβιάζεται από εργαζόμενο ή άλλο απασχολούμενο, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να επέμβει και να λάβει πρόσφορα και αναλογικά μέτρα, ώστε η συμπεριφορά να σταματήσει και να αποτραπεί η επανάληψή της. Ανάλογα με τη σοβαρότητα και τις περιστάσεις της υπόθεσης, τα μέτρα μπορούν να εκτείνονται από σύσταση συμμόρφωσης και μεταβολή της θέσης, του ωραρίου, του τόπου ή του τρόπου παροχής της εργασίας έως και τη λύση της σχέσης εργασίας ή συνεργασίας, πάντοτε εντός των ορίων που θέτει η νομοθεσία και η απαγόρευση της καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος.
Ιδιαίτερα σημαντική είναι και η δυνατότητα του εργαζομένου να απομακρυνθεί για εύλογο χρονικό διάστημα από τον χώρο εργασίας, χωρίς απώλεια αποδοχών ή άλλη δυσμενή συνέπεια, όταν κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του εξαιτίας περιστατικού βίας ή παρενόχλησης. Η δυνατότητα αυτή αποκτά ιδιαίτερη σημασία όταν δράστης της συμπεριφοράς είναι ο ίδιος ο εργοδότης ή όταν ο εργοδότης δεν έχει λάβει επαρκή μέτρα για την αποκατάσταση της εργασιακής ειρήνης. Για την άσκηση του συγκεκριμένου δικαιώματος απαιτείται προηγούμενη έγγραφη ενημέρωση του εργοδότη, στην οποία πρέπει να αναφέρονται το περιστατικό και τα πραγματικά δεδομένα που θεμελιώνουν την πεποίθηση περί σοβαρού κινδύνου.
Η παράβαση της νομοθετικής απαγόρευσης μπορεί να έχει σημαντικές συνέπειες για τον εργοδότη. Όταν ο ίδιος ο εργοδότης ή πρόσωπο που τον εκπροσωπεί παραβιάζει την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης κατά την πρόσληψη, τη διάρκεια, την εξέλιξη ή τη λύση της εργασιακής σχέσης, μπορεί να στοιχειοθετείται παράβαση της εργατικής νομοθεσίας και να επιβάλλονται οι προβλεπόμενες διοικητικές κυρώσεις. Παράλληλα, ο θιγόμενος μπορεί να αξιώσει πλήρη αποκατάσταση της ζημίας του, η οποία δύναται να περιλαμβάνει τόσο τη θετική ζημία και το διαφυγόν κέρδος όσο και χρηματική ικανοποίηση για την ηθική βλάβη που υπέστη.
Η προστασία του εργαζομένου δεν θεμελιώνεται, ωστόσο, αποκλειστικά στον Ν. 4808/2021. Συμπληρώνεται από τις γενικές διατάξεις του Αστικού Κώδικα σχετικά με την προστασία της προσωπικότητας και την αδικοπρακτική ευθύνη, ιδίως από τα άρθρα 57, 59, 914 και 932 ΑΚ. Υπό το πρίσμα αυτό, ο εργοδότης οφείλει να απέχει από πράξεις και συμπεριφορές που προσβάλλουν την προσωπικότητα και την αξιοπρέπεια του εργαζομένου και ταυτόχρονα να λαμβάνει τα αναγκαία μέτρα ώστε να αποτρέπονται αντίστοιχες προσβολές από άλλα πρόσωπα στον εργασιακό χώρο.
Μία από τις σοβαρότερες μορφές προσβολής αποτελεί η σεξουαλική παρενόχληση. Αυτή δεν περιορίζεται σε άμεσες προτάσεις σεξουαλικού χαρακτήρα ούτε προϋποθέτει απαραίτητα επιδίωξη σεξουαλικής εύνοιας. Μπορεί να εκδηλώνεται μέσα από επίμονες ανεπιθύμητες προσεγγίσεις, σεξιστικές εκφράσεις, χειρονομίες, υπονοούμενα, σχόλια ή άλλες συμπεριφορές σεξουαλικού χαρακτήρα που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, ταπεινωτικού ή προσβλητικού περιβάλλοντος. Καθοριστική σημασία έχει συνεπώς ο ανεπιθύμητος χαρακτήρας της συμπεριφοράς και η επίδρασή της στην προσωπικότητα και στο εργασιακό περιβάλλον του θιγόμενου.
Εάν η παρενόχληση συνδέεται με δυσμενή μεταχείριση του εργαζομένου, όπως όταν αυτός εξωθείται σε αποχώρηση ή όταν η σύμβασή του καταγγέλλεται επειδή αρνήθηκε να ανεχθεί ή να αποδεχθεί την παρενοχλητική συμπεριφορά, μπορούν να ανακύψουν πρόσθετες συνέπειες στο επίπεδο της εργατικής και αστικής νομοθεσίας. Ανάλογα με τις περιστάσεις, μπορεί να τίθεται ζήτημα μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας ή καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος καταγγελίας, ενώ παράλληλα μπορεί να θεμελιώνεται αξίωση αποζημίωσης και χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης.
Σημαντικό ζήτημα στις σχετικές διαφορές αποτελεί και το βάρος απόδειξης. Στις περιπτώσεις στις οποίες εφαρμόζονται οι ειδικοί κανόνες περί αντιστροφής του βάρους απόδειξης, όταν το πρόσωπο που επικαλείται την παρενόχληση αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά που απαιτεί ο νόμος και από τα οποία μπορεί να συναχθεί η σχετική παραβίαση, το βάρος μετατοπίζεται στον εργοδότη, ο οποίος καλείται να αποδείξει ότι δεν συνέτρεξε παράνομη παρενόχληση ή απαγορευμένη διάκριση. Η εφαρμογή του κανόνα αυτού εξαρτάται πάντοτε από το ειδικό νομικό πλαίσιο και τα πραγματικά περιστατικά της συγκεκριμένης υπόθεσης.
Ξεχωριστή μορφή ηθικής και ψυχολογικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας αποτελεί το λεγόμενο «mobbing». Πρόκειται για συμπεριφορές που, ιδίως όταν έχουν συστηματικό ή επαναλαμβανόμενο χαρακτήρα, μπορούν να οδηγήσουν στην απαξίωση, την απομόνωση ή την επαγγελματική και προσωπική εξουθένωση του εργαζομένου, δημιουργώντας συνθήκες υπό τις οποίες η συνέχιση της εργασίας καθίσταται ιδιαίτερα δυσχερής. Η εργασιακή παρενόχληση μπορεί να εκδηλωθεί με ποικίλους τρόπους, όπως με λεκτικές επιθέσεις, προσβολές, απειλές, ταπεινωτική μεταχείριση, εκφοβισμό, σωματική βία, κοινωνική ή επαγγελματική απομόνωση, αδικαιολόγητο αποκλεισμό από δραστηριότητες, συστηματική υποβάθμιση της εργασίας ή της επαγγελματικής εικόνας του εργαζομένου, διάδοση κακόβουλων φημών, αυθαίρετες ή εξευτελιστικές εντολές και ανάρμοστα σχόλια σεξουαλικού περιεχομένου.
Παρενοχλητικό χαρακτήρα μπορούν επίσης, ανάλογα με τις περιστάσεις, να αποκτήσουν η σκόπιμη υπερφόρτωση με καθήκοντα ή, αντιστρόφως, η συστηματική αφαίρεση αντικειμένου εργασίας, η αδικαιολόγητη άρνηση αδειών, η επιβολή παράνομων ή εκδικητικών κυρώσεων, η δυσμενής αντίδραση επειδή ο εργαζόμενος άσκησε νόμιμα δικαιώματά του, καθώς και σύγχρονες μορφές παρενόχλησης όπως η εμμονική παρακολούθηση, η διαδικτυακή παρενόχληση και άλλες καταχρηστικές πρακτικές μέσω ψηφιακών μέσων. Η νομική αξιολόγηση δεν γίνεται απομονωμένα με βάση μία μόνο πράξη, αλλά με συνεκτίμηση της φύσης, της έντασης, της διάρκειας, της επαναληπτικότητας και του συνολικού πλαισίου μέσα στο οποίο εκδηλώνεται η συμπεριφορά.
Τέλος, η ευθύνη του εργοδότη δεν περιορίζεται στις περιπτώσεις κατά τις οποίες είναι ο ίδιος δράστης της παρενόχλησης. Επειδή διαθέτει την οργανωτική και διευθυντική εξουσία στην επιχείρηση, έχει καθήκον να προστατεύει τους εργαζομένους και από παρενοχλητικές συμπεριφορές συναδέλφων ή άλλων προσώπων που συνδέονται με το εργασιακό περιβάλλον. Από τη στιγμή που πληροφορείται ή οφείλει, ανάλογα με τις περιστάσεις, να αντιμετωπίσει ένα σχετικό περιστατικό, πρέπει να προβαίνει στις αναγκαίες και πρόσφορες ενέργειες για την προστασία του θιγόμενου και την αποκατάσταση ασφαλών συνθηκών εργασίας. Η αδικαιολόγητη αδράνεια ή η παράλειψη λήψης κατάλληλων μέτρων μπορεί να θεμελιώσει ευθύνη του εργοδότη και αντίστοιχες αξιώσεις του εργαζομένου.
Η αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία δεν αποτελεί, επομένως, μόνο ζήτημα ορθής επαγγελματικής συμπεριφοράς, αλλά σαφή νομική υποχρέωση. Κάθε περιστατικό πρέπει να εξετάζεται εξατομικευμένα, καθώς η νομική του αξιολόγηση εξαρτάται από τη μορφή και τη διάρκεια της συμπεριφοράς, τα πρόσωπα που εμπλέκονται, τις ενέργειες του εργοδότη μετά τη γνωστοποίησή της και τις συνέπειες που προκλήθηκαν στον εργαζόμενο. Η έγκαιρη καταγραφή των περιστατικών και η αναζήτηση εξειδικευμένης νομικής συμβουλής μπορούν να αποδειχθούν καθοριστικές για την αποτελεσματική προστασία των δικαιωμάτων του θιγόμενου εργαζομένου.
Πηγή: Νομική Βιβλιόοθήκη, Το διευθυντικό δικαίωμα και η προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, Βώττης Γ’
